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我最終决定寫這篇文章，因為我希望透過這篇文章去告訴僱員勞資糾紛的程序。很多時客人來找我幫助時，我都很失望地對他說僱員沒有為自己收搜足夠的証據！
近幾年我所見到勞質糾紛有加劇化，可能與全球經濟有關，公司減省人手開支、工作量的增加和僱主期望的增加。
1) 記錄每天工作流程
僱員很多時都會覺得向僱主有動機解僱(Constructive Dismissal) 的控訴有相當的困難, 因為工作量很難去量化的。而且，比較幾年前，現在一般來說各行業的工作量有所增加。
首先要界定 “有動機解僱 (Constructive Dismissal)”的定義，僱主沒有直接說要解僱僱員。不過在合約上寫的工作性質已有所改變，並沒有與僱員說明改變的原因，或拒绝的機會和後果。
我想特別因工作量增加和工作性質改變引致的”有動機的解僱"。但切記我在這裡不是說因其他同事放假，而暫代他們的工作。
僱員有以下的方法來為自己搜集証據：
底線就是要去證明過份增加的工作量對一般與大部分的僱員來說是不合理和不能應付的。如果僱員能證明不停地整天在工作而並根本沒有中途休息的時間，那僱員對訴訟的機會亦會增加呢！
2) 以前和現在的工作評估報告
我們現有的法律容許因僱員工作不達標，而合法地解僱員工 (不過有一定的解僱程序要遵守的)。那亦有可能因為經濟蕭條，而僱主對僱員的期望相對地增加。
近年勞質纠纷的造成，因由是僱主期望與僱員期望差異所導致。我的提議是先與僱主作出有建設性的對話，目的是要縮减雙方期望的差異。如果僱員不同意僱主對工作評估，那就不要隨便簽字。保留每年工作評估報告。如果僱員不被給予副本，那可發電郵告知僱主那工作項目評估是同意和不同意，並留底作日後之用。
3) 保留電郵和電話訊息作記錄
保留與僱主電郵和電話訊息，以作日後有可能勞資糾纷作記錄。僱員亦可以將口述溝通以發電郵给僱主以作書面記錄。 "As per our conversation dated on.........., we discuss.............."以作為日後有可能的証供。
4) 錄音如有這需要
我必須要承認近幾年很難找到同事作為勞資糾紛的證人。因為他們都害怕會失去現在的工作。然而可以向法庭申請強行做證人，不過我認為只有證人願意作證，才能令他對案件有幫助的。
如有需要(沒有其他更好的方法)，僱主與僱員之間的對話 錄音並非違法，然而可能未能到僱主的同意。不過，必須是與自己纠纷有關錄音(而不是僱主與第三者並與自身沒有關係的糾纷)。
一方面，我認為有很多的僱員會願意盡量配合僱主合理的要求，因為大家都是同坐一條船。但是如果僱主要求過份的話，僱員是有權利為自己發聲，不想將惡劣的勞資關係延續到下一代。
我在這裡不是製造勞資之間的猜疑和茅盾，我亦相信很多僱主遵守勞工法和營做好的工作環境。因為僱員是公司成功一個很重要的資産。工作評估不要以着重量也要重質。人力資源是特顯公司的競爭力，所以僱主必須着重他們的僱員。
請查閱我在2015年1月17日寫的文章 “是否所有的裁員都是合法的?” www.ch.trustworthylegalservices.com/353423554221312/14
切記：請與法律代表商討你的情况才作出恰當的法律行動。勞資纠纷在小額法庭的限期為事發之兩年内遞交告狀才會受理的。
聲明：以上資料不構成法律意見，只作參考用途。每個情况有所不同，如遇上以上法律纷纠，可聯络誠忠法律服務！
請加入Facebook, Twitter, Linkedin 或 Wechat (ccheung98)。
我最終决定寫這篇文章，因為我希望透過這篇文章去告訴僱員勞資糾紛的程序。很多時客人來找我幫助時，我都很失望地對他說僱員沒有為自己收搜足夠的証據！
近幾年我所見到勞質糾紛有加劇化，可能與全球經濟有關，公司減省人手開支、工作量的增加和僱主期望的增加。
1) 記錄每天工作流程
僱員很多時都會覺得向僱主有動機解僱(Constructive Dismissal) 的控訴有相當的困難, 因為工作量很難去量化的。而且，比較幾年前，現在一般來說各行業的工作量有所增加。
首先要界定 “有動機解僱 (Constructive Dismissal)”的定義，僱主沒有直接說要解僱僱員。不過在合約上寫的工作性質已有所改變，並沒有與僱員說明改變的原因，或拒绝的機會和後果。
我想特別因工作量增加和工作性質改變引致的”有動機的解僱"。但切記我在這裡不是說因其他同事放假，而暫代他們的工作。
僱員有以下的方法來為自己搜集証據：
- 查看僱用合约上的工作責任；
- 如果沒有簽署僱用合約，那麼就參照同類型工作的責任；
- 記錄每天工作的流程 (工作性質和數量) 和每均工作需要的時間。如有某些工作需要更多時間，那要說明原因了;
- 如果可以的話，可以將之前和之後的工作流程來作對比。那證明過份增加工作量是一般僱員都不能應付的話，勝數亦會相對地提高了;
- 可以發電郵給僱主說明工作的主要責任，和過份增加的工作量為何不合理。
底線就是要去證明過份增加的工作量對一般與大部分的僱員來說是不合理和不能應付的。如果僱員能證明不停地整天在工作而並根本沒有中途休息的時間，那僱員對訴訟的機會亦會增加呢！
2) 以前和現在的工作評估報告
我們現有的法律容許因僱員工作不達標，而合法地解僱員工 (不過有一定的解僱程序要遵守的)。那亦有可能因為經濟蕭條，而僱主對僱員的期望相對地增加。
近年勞質纠纷的造成，因由是僱主期望與僱員期望差異所導致。我的提議是先與僱主作出有建設性的對話，目的是要縮减雙方期望的差異。如果僱員不同意僱主對工作評估，那就不要隨便簽字。保留每年工作評估報告。如果僱員不被給予副本，那可發電郵告知僱主那工作項目評估是同意和不同意，並留底作日後之用。
3) 保留電郵和電話訊息作記錄
保留與僱主電郵和電話訊息，以作日後有可能勞資糾纷作記錄。僱員亦可以將口述溝通以發電郵给僱主以作書面記錄。 "As per our conversation dated on.........., we discuss.............."以作為日後有可能的証供。
4) 錄音如有這需要
我必須要承認近幾年很難找到同事作為勞資糾紛的證人。因為他們都害怕會失去現在的工作。然而可以向法庭申請強行做證人，不過我認為只有證人願意作證，才能令他對案件有幫助的。
如有需要(沒有其他更好的方法)，僱主與僱員之間的對話 錄音並非違法，然而可能未能到僱主的同意。不過，必須是與自己纠纷有關錄音(而不是僱主與第三者並與自身沒有關係的糾纷)。
一方面，我認為有很多的僱員會願意盡量配合僱主合理的要求，因為大家都是同坐一條船。但是如果僱主要求過份的話，僱員是有權利為自己發聲，不想將惡劣的勞資關係延續到下一代。
我在這裡不是製造勞資之間的猜疑和茅盾，我亦相信很多僱主遵守勞工法和營做好的工作環境。因為僱員是公司成功一個很重要的資産。工作評估不要以着重量也要重質。人力資源是特顯公司的競爭力，所以僱主必須着重他們的僱員。
請查閱我在2015年1月17日寫的文章 “是否所有的裁員都是合法的?” www.ch.trustworthylegalservices.com/353423554221312/14
切記：請與法律代表商討你的情况才作出恰當的法律行動。勞資纠纷在小額法庭的限期為事發之兩年内遞交告狀才會受理的。
聲明：以上資料不構成法律意見，只作參考用途。每個情况有所不同，如遇上以上法律纷纠，可聯络誠忠法律服務！
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