因疫情導致暫時被裁員或永久被裁員的勞工法例!

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由於這疫情是史無前例，我只能以我現有所認知僱用條例來解釋以下的事宜:


暫時被解僱 (Temporary Layoff)

最近因為安省緊急令，而令到很多商鋪不能如常營業而令收入大跌，引致到大量的裁員。


除非在僱用合約包括容許暫時被解僱條文，否則就是不合法的，如果僱員不同意暫時被解僱。那情况真的有可能視作為有動機的解僱(Constructive Dismissal)。但疫情佷可能將這以往一貫做法在法律上有一定的調整。 因為這是由於政府對疫情的安全實施，而被迫很多商鋪暫時關閉營業。


一般來說，暫時被解僱期限不能多於13周在連續20週的期間內。如果僱主需要延長這裁員期限，在連續52週內可多於13週但要少於35週。還有，僱主亦需要列出有期的返回工作崗位。在延長暫時裁員期間，僱主也需要代責員工的福利。


如果員工不接受暫時裁員，並沒有在僱用同意列出允許這方案，那僱員就被視作永久裁員而能獲得裁員賠償 (Separation Package)。



安省勞工法合法通知期 (Minimum Statutory requirement - ESA)  :

以安省勞工法例而言，最少合法通知期為1週以每一年的工作服務作計算。最多能達至8週通知期。如僱員為僱主服務於五年或以上，僱員能額外獲得遣散賠償 (Severance Pay)。但必要符合其中一項以下的條件:

1. 公司有五十位僱員或以上在六週內被解僱; 或
2. 公司薪金總額為二白五十萬加幣或以上。

遣散賠償以5年過後每年為一週，最高的賠償為26週。



加拿大普通法合理通知期 (Common-Law Entitlement):

除了安省勞工法合理通知期，僱員也可能獲得較高賠償的普通法合埋通知期。以下因素是判斷普通法合理通知期，包括

• 僱員的職位;
• 僱員的年齡;  
• 僱員在公司的服務年期;
• 僱員的薪金; 和
• 僱員在同一職位再受聘機會(包括經驗，培訓和學歷，資格等).

為較長年期服務的僱員比較能被普通法通知期作賠償。不僅，很多公司都會以普通法合理通知期作賠償，以免因賠償不夠而受到不合理解僱上(Wrongful Dismissal)的法律追究。根據普通法，一般以每年工作服務為一個月的通知期。但是，這也不能以此作準，但以每案件的情況分析為準。普通法通知期是以相對地合理期間被僱於同等的職位來决定的。



失業保險金和政府對疫情資助 (EI Benefits & COVID-19 emergency fund)

失業患病保險金福利 (EI sickness benefits)

如員工因為疫情患病而不能工作或需要被隔離。這福利亦受惠於要照顧因疫情而患病的親人。如果被批準，員工可獲55%平常工資或1週為$573(以較小的數額為實)。


政府緊急病故福利 (The Emergency Care Benefit)

這適用於因疫情患病而不能工作，並且公司沒有病假的福利。這福利亦受惠於要照顧因疫情而患病的親人。最高2週為$900而可拿至15週。


政府緊急支援福利 (The Emergency Support Benefit)

這適用於不能申請失業保險金，但疫情而導致失業或工作時鐘被減少



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