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因疫情導致暫時被裁員或永久被裁員的勞工法例!

4/25/2020

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由於這疫情是史無前例,我只能以我現有所認知僱用條例來解釋以下的事宜:


暫時被解僱 (Temporary Layoff)

最近因為安省緊急令,而令到很多商鋪不能如常營業而令收入大跌,引致到大量的裁員。


除非在僱用合約包括容許暫時被解僱條文,否則就是不合法的,如果僱員不同意暫時被解僱。那情况真的有可能視作為有動機的解僱(Constructive Dismissal)。但疫情佷可能將這以往一貫做法在法律上有一定的調整。 因為這是由於政府對疫情的安全實施,而被迫很多商鋪暫時關閉營業。


一般來說,暫時被解僱期限不能多於13周在連續20週的期間內。如果僱主需要延長這裁員期限,在連續52週內可多於13週但要少於35週。還有,僱主亦需要列出有期的返回工作崗位。在延長暫時裁員期間,僱主也需要代責員工的福利。


如果員工不接受暫時裁員,並沒有在僱用同意列出允許這方案,那僱員就被視作永久裁員而能獲得裁員賠償 (Separation Package)。



安省勞工法合法通知期 (Minimum Statutory requirement - ESA)  :

以安省勞工法例而言,最少合法通知期為1週以每一年的工作服務作計算。最多能達至8週通知期。如僱員為僱主服務於五年或以上,僱員能額外獲得遣散賠償 (Severance Pay)。但必要符合其中一項以下的條件:


  1. 公司有五十位僱員或以上在六週內被解僱; 或
  2. 公司薪金總額為二白五十萬加幣或以上。


遣散賠償以5年過後每年為一週,最高的賠償為26週。



加拿大普通法合理通知期 (Common-Law Entitlement):

除了安省勞工法合理通知期,僱員也可能獲得較高賠償的普通法合埋通知期。以下因素是判斷普通法合理通知期,包括
  • 僱員的職位;
  • 僱員的年齡;  
  • 僱員在公司的服務年期;
  • 僱員的薪金; 和
  • 僱員在同一職位再受聘機會(包括經驗,培訓和學歷,資格等).


為較長年期服務的僱員比較能被普通法通知期作賠償。不僅,很多公司都會以普通法合理通知期作賠償,以免因賠償不夠而受到不合理解僱上(Wrongful Dismissal)的法律追究。根據普通法,一般以每年工作服務為一個月的通知期。但是,這也不能以此作準,但以每案件的情況分析為準。普通法通知期是以相對地合理期間被僱於同等的職位來决定的。



失業保險金和政府對疫情資助 (EI Benefits & COVID-19 emergency fund)

失業患病保險金福利 (EI sickness benefits)

如員工因為疫情患病而不能工作或需要被隔離。這福利亦受惠於要照顧因疫情而患病的親人。如果被批準,員工可獲55%平常工資或1週為$573(以較小的數額為實)。


政府緊急病故福利 (The Emergency Care Benefit)

這適用於因疫情患病而不能工作,並且公司沒有病假的福利。這福利亦受惠於要照顧因疫情而患病的親人。最高2週為$900而可拿至15週。


政府緊急支援福利 (The Emergency Support Benefit)

這適用於不能申請失業保險金,但疫情而導致失業或工作時鐘被減少



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如何為自己有可能的勞資糾纷訴訟作好準備呢?

4/11/2017

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我最終决定寫這篇文章,因為我希望透過這篇文章去告訴僱員勞資糾紛的程序。很多時客人來找我幫助時,我都很失望地對他說僱員沒有為自己收搜足夠的証據!


近幾年我所見到勞質糾紛有加劇化,可能與全球經濟有關,公司減省人手開支、工作量的增加和僱主期望的增加。


1) 記錄每天工作流程

僱員很多時都會覺得向僱主有動機解僱(Constructive Dismissal) 的控訴有相當的困難, 因為工作量很難去量化的。而且,比較幾年前,現在一般來說各行業的工作量有所增加。



首先要界定 “有動機解僱 (Constructive Dismissal)”的定義,僱主沒有直接說要解僱僱員。不過在合約上寫的工作性質已有所改變,並沒有與僱員說明改變的原因,或拒绝的機會和後果。


我想特別因工作量增加和工作性質改變引致的”有動機的解僱"。但切記我在這裡不是說因其他同事放假,而暫代他們的工作。


僱員有以下的方法來為自己搜集証據:

  • 查看僱用合约上的工作責任;
  • 如果沒有簽署僱用合約,那麼就參照同類型工作的責任;
  •  記錄每天工作的流程 (工作性質和數量) 和每均工作需要的時間。如有某些工作需要更多時間,那要說明原因了;
  • 如果可以的話,可以將之前和之後的工作流程來作對比。那證明過份增加工作量是一般僱員都不能應付的話,勝數亦會相對地提高了;
  • 可以發電郵給僱主說明工作的主要責任,和過份增加的工作量為何不合理。


底線就是要去證明過份增加的工作量對一般與大部分的僱員來說是不合理和不能應付的。如果僱員能證明不停地整天在工作而並根本沒有中途休息的時間,那僱員對訴訟的機會亦會增加呢!



2) 以前和現在的工作評估報告

我們現有的法律容許因僱員工作不達標,而合法地解僱員工 (不過有一定的解僱程序要遵守的)。那亦有可能因為經濟蕭條,而僱主對僱員的期望相對地增加。


近年勞質纠纷的造成,因由是僱主期望與僱員期望差異所導致。我的提議是先與僱主作出有建設性的對話,目的是要縮减雙方期望的差異。如果僱員不同意僱主對工作評估,那就不要隨便簽字。保留每年工作評估報告。如果僱員不被給予副本,那可發電郵告知僱主那工作項目評估是同意和不同意,並留底作日後之用。



3) 保留電郵和電話訊息作記錄

保留與僱主電郵和電話訊息,以作日後有可能勞資糾纷作記錄。僱員亦可以將口述溝通以發電郵给僱主以作書面記錄。 "As per our conversation dated on.........., we discuss.............."以作為日後有可能的証供。


4) 錄音如有這需要

我必須要承認近幾年很難找到同事作為勞資糾紛的證人。因為他們都害怕會失去現在的工作。然而可以向法庭申請強行做證人,不過我認為只有證人願意作證,才能令他對案件有幫助的。


如有需要(沒有其他更好的方法),僱主與僱員之間的對話 錄音並非違法,然而可能未能到僱主的同意。不過,必須是與自己纠纷有關錄音(而不是僱主與第三者並與自身沒有關係的糾纷)。


一方面,我認為有很多的僱員會願意盡量配合僱主合理的要求,因為大家都是同坐一條船。但是如果僱主要求過份的話,僱員是有權利為自己發聲,不想將惡劣的勞資關係延續到下一代。


我在這裡不是製造勞資之間的猜疑和茅盾,我亦相信很多僱主遵守勞工法和營做好的工作環境。因為僱員是公司成功一個很重要的資産。工作評估不要以着重量也要重質。人力資源是特顯公司的競爭力,所以僱主必須着重他們的僱員。


請查閱我在2015年1月17日寫的文章 “是否所有的裁員都是合法的?” www.ch.trustworthylegalservices.com/353423554221312/14


切記:請與法律代表商討你的情况才作出恰當的法律行動。勞資纠纷在小額法庭的限期為事發之兩年内遞交告狀才會受理的。






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僱主有責任配合某些員工的需要!

3/24/2016

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僱主有責任配合員工的需要(Employer's Duty to Accommodate)。基本原則是保護弱勢社羣(反歧視的因素- prohibited grounds of discrimination)在職場上不公平的對待。因為某類員工的需要與大多數人有所不同。

僱主與員工配合最常適用的領域,包括:殘障、教義、懷孕、有家庭責任員工的需要。


i) 僱主配合殘障員工的需要 (Disabilities)
人權法的第17條説明僱主有責任配合殘障員工的需要。那就是說殘障員工不需要完成全部工序,只需完成職位最重要和主要的部分。配合方式包括:改變完成工作方式、裝備殘障人仕的設備、或彈性工作時間等。



ii) 僱主配合醉酒或毒品成癮員工的需要 (Abuse Drugs & Alcohol)
加拿大的法律將醉酒或毒品成癮的人仕亦列入殘障領域。這類員工僱主是需要配合的。例如,僱主要允許這類員工因獲得證明復康冶療或輔導而請假。


不過,一般消遣性的渴酒或吸毒品就不列入殘障範圍,所以僱主在這情况就沒有必要配合需要了。


iii) 僱主配合員工宗教習慣 (Religious Beliefs & Practices)
僱主有責任配合員工因宗教的衣著、小休時間、工作時間表、宗教假日等,並靈活地放在公司政策考慮範圍内。最近有一宗有關案件在2015年8月20日 the Toronto Star刊登 "Ontario teens fired after skipping work for religious holiday awarded $26,000"。員工若在事前提早通知僱主和要求合理的話,僱主是需要盡量配合。除非能證明配合需要會令公司陷入嚴重的財政危機。



iv) 僱主配合懷孕和餵飼母乳的員工 (Pregnancy & Breast-feeding needs)
僱主在這方面的配合, 例如有修改工作範圍,調離危險工作環境、彈性工作時間表、增加小休時間和有關協助餵飼母乳員工設備。



v) 僱主配合有家庭責任員工 (Family Status)
僱主可以制定彈性工作時間,那麼就可配合暫時找不到幫手照顧家裡年老家人或小孩。


可能你心裡會有這問題,就是僱主是否在任何情況下都必須執行以上提及員工的需要?如果僱主在某情況下,能證明就算是合理員工需要要求,都會令(i) 公司陷入嚴重經濟危機或 (ii) 造成嚴重健康和安全的風險,那就另作別論了!





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外判人員與僱員在解僱時待遇有何分別?

11/5/2015

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現今有很多公司會外判一部分甚至全部公司的營運给外判人員或公司。目的是節省營運開資,例如:不需為外判人員 (independent contractors) 供 CPP, EI, WSIB 等支出。很多僱主也知道不需要给外判人員解僱通知期或解僱賠償。但在這裡不能不提的就是,有很多僱主以為解僱外判人員,不過有可能他們在性質上已成為了僱員 (employee)或依賴外判人員(dependent contractors)。這也是我們聽到不同法解僱(wrongful dismissal)其中一個容易觸及到的領域。


那麼,根據現時的法律怎樣去定外判人員和僱員的分別呢?有以下幾個因素來確定
1) 僱用公司對個人的工作是否有控制權;
2) 究竟個人是否做自己的生意,還是只是替人打工;
3) 個人提供的服務是否屬於公司核心業務;
4) 個人與僱用公司的關係是否屬於持久性和獨一性;
5) 個人是否帶備自己的工作工具;


如果以上的結果顯示(i) 僱用公司對個人工作有绝對的控制權;(ii) 個人是替別人打工;(iii) 個人的服務是公司核心業務;(iv) 個人與公司關係是獨一性的;和(v) 公司提供工作工具,那個人就屬於是僱員了。


如结果相反的,有機會是外判人員,若然他很大可能在營運自己的生意。但亦不能即時下判斷說他是外判人員 (independent contractor),他也有可能屬於依賴外判人員(dependent contractor)要視乎個別情況而定。那就需要用雙方關係是否屬於持久性和獨一性本决定。若然長期服務於一間僱用公司,他就成為依賴外判人員。


與外判人員有所不同,依賴外判人員在法律上會獲得解僱通知期的。那根據法庭(Ontario Superior Court of Justice) 案例Keenan v. Canac Kitchens 和上訴法庭(Ontario Court of Appeal) 案例 McKee v. Reid's Heritage Homes Ltd為依歸。


所以當僱主考慮聘請外判人員,必先要清楚外判人員與僱主真正關係和性質,然後清楚地立定條款,包括解僱情况,這才能避免纠爭了!



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長期合約僱員能否獲得解僱賠償或通知期?

11/5/2015

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背景:

我是通過在職公司聘請的一位合约辦工室助理,公司每年都更新合约一次,而且已在公司工作了兩年的時間了。由於公司最近進行裁員,所以就在新合約的期限前被散僱。
請問我能否有資格獲得解僱賠償呢?


答:

作為一位合約暫時員工,你亦享有法律容許的保障,例如:規定工作時間,超時工作薪水,公衆假期,有薪假期,懷孕和家長假期等。合約暫時員工可分類為全職或兼職的。合約暫時員工會因情况和每週工作小時對享有法律容許保障金額有所不同的。


以公司直接聘請的暫時合約員工,一般可享有法律容許保障,但不包括解僱和遣散賠償。原因是由於合约員工明白工作是屬於短期或暫時性的,並且僱主與員工關係一般亦會合約终止時结束。再加上,每年合約更新為新一段工作協定。到現時為止,我們的勞資法例沒有硬性規定僱主要將長期合约暫時員工轉為普通的員工。

不過,就有另一樣情况就是暫時合約員工是透過中介聘請的。這情况下,中介就是僱主,而僱員就是中介的直接員工。每一次分配工作期限的结束不等於中介與僱員的關係终止(除非中介與僱員解的)!根據現時的勞工法例,中介員工如果被僱用12個月或以上,亦可獲得解僱和遣散費賠償。


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是否所有的裁員都是合法的呢?

8/12/2015

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Q&A:

背景:我公司最近裁員30名員工,有些被裁員工已經在公司做了一段很長時間,而且以往工作表現良好。我知道裁員是不需要理由的,不過是否所有裁員都是合法的,和怎樣去證實呢?


答:裁員在僱佣條案是屬於不需理由的解僱。那就是說解僱不是工作表理不達標或是員工行為不撿等。因公司經濟困難已裁員是僱佣法例所容許的!

裁員通常都是合法的,但也不是絕對的!其他的因素亦會對解僱是否合法有所影響。例如:如果被裁的員工懷疑被解僱原因涉及歧視(人權法14個反歧視原則),當然需要有實質的證據。詳细有關14個反歧視原則可查閲文章“安省人權知多少?”(2015年7月11日發表的文章)。上司的行為也可能有機會作為證據,例如上司在裁員前對員工有騷擾或欺負的行為。當然需要人證或物證確定的!

另外的例子就是員工懷孕或放産假。如果僱主不能證明懷孕與裁員沒有直接的關係,那就不合法了!比方說,那不是整個部門關閉,或者不是沒有和員工之前類似的崗位等(根據員工技能,專業知識和訓練)。裁掉懷孕或放產假員工不是絕對不同法,但一定要證實裁員和懷孕没有直接的關係!



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欠薪勞資新政策:除掉申請上限金額和延長有效時限!

2/28/2015

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作為法律顧問,我非常歡迎除掉申請$10,000上限金額和延長有效時限至2年的追討欠薪勞資新政策,尤指欠薪在2015年2月20日或之後發生。

過往我見過很多有可能欠薪追討的申請,但是由於過了6個月有效時限,所以就不能協助。新的政策對於有力的申請增加成功機會率 (有效時限由6個月延長至2年)。



勞資新政策的好處有以下:



加快處理申請速度

除掉$10,000上限金額,欠薪申請在2015年2月20日或之後發生(包括假期薪水,解僱或遣散費)可直接遞交到勞工處。以往如果申請賠償高於$10,000但少於$25,000,就要將申請遞交到小額法庭。通常來説,小額法庭需要比較長的時間處理申請。



較好的保障

欠薪申請時限延長至2年能夠對受害僱員有較好的保障,以至新移民也是。其實,我本身覺得6個月的申請時限對一般人來說是很短的時間。尤其是教育程度不高,母語不是英語和新移民來說很容易錯過這時限。所以延長申請時限對這羣體绝對是好事。



增加成功申請

欠薪申請時限延長可提高申請成功率,因為受害的僱員有較高的機會在時限内遞交申請。


總结,以上所列的原因對於追討在2015年2月20日或以後發生的欠薪有正面的影響。

由於這新政策改變,我在2015年1月17日發表的文章”你被公司裁員的賠償是否合理?”有所更改。


有關資料亦可以瀏覽:

i) http://news.ontario.ca/mol/en/2015/02/ontario-eliminates-cap-and-extends-time-limit-for-wage-recovery.html

ii) http://www.labour.gov.on.ca/english/es/pubs/guide/esclaim.php




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解僱理由是否合法合理?

2/14/2015

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每次聽到周圍的人被解僱,心中都有點替他難過。他們最想知道的是解僱理由是否合法合理。首先,要弄清楚“解僱”和“裁員”是有所不同。裁員不需理由,賠償合理就可以。但解僱是需要僱主能確實合法理由,大多數和工作能力有直接關係的。

首先,我想先介绍有什麼可構成解僱的合法理由:

1) 不稱職
僱主必須客觀地確實員工工作能力或表現不達標。 但是不達標的原因不可以是公司陪訓不足或和員工没有直接關係的原因。


2) 缺席或遲到
没合理原因缺席或遲到是其中一個合法的理由。但是,如果缺席原因是不受員工控制的就不可以。尤其是涉及人權法的,例如殘疾。 僱主在法律上必須盡量配合,除非這會令公司陷入經濟困境。


3) 不誠實
例如欺騙、偷窃等。


4) 不服從工作命令
不服從工作命令必須是有意,和令公司經濟嚴重損失。再加上,不是因員工誤解而構成的和工作上命令一有直接關係。


5) 不順從上司
例如攻擊上司,有意阻止公司的政策和正常運作等。


6) 不符合公司文化
員工的個人習慣,禮儀,儀容,態度等和公司核心品牌,形象或文化不配合。


7) 下班後的行為
一般來說,下班後的行為不會構成解僱的合法理由。 除非那行為對公司名譽和收入有負面影響。


8) 性騷擾
例如色情笑話和進一步的有關行動等。一次性末必會構成立即解僱。但較嚴重性的是有可能,尤其是涉及因主管或上司造成的。

9) 酌酒或濫藥
在法律人權法上,這兩樣與殘病是掛上關係的。所以僱主要是盡量配合,例如批準時間给員工去做心理療治或復原,除非這配合會令公司陷入嚴重經濟損失。


要記得和清楚的一點就是,一次性的錯犯大多數不能構成即時解僱的合法理由。除非是嚴重性高。

正確的解僱步骤亦非常重要,必先给口頭警告,書面警告和最後書面警告。

如果你的解僱都不屬於以上所提及的合理解僱理由和步骤,那麼你的解僱有可能是不合法的!



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裁員解僱書有什麼因素要考慮?

1/23/2015

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被裁員接到解僱信的員工,要看清楚以下條文才可簽署協議書:

法律最低解僱賠償
根據Employment Standards Act, 2000, 僱主可以以一次性最低裁員賠償金額(减去其他法例扣除額)。最低賠償金額按照在公司服務年期計算。 詳细請参考我上星期1月17日的文章。

額外賠償額
除了ESA最基本裁員賠償額,公司亦可會按照普通法付给裁員額外賠償額。

公司福利
公司會繼續提供以往對員工人壽,意外,殘疾,醫療,藥物、牙齒等褔利,直至法例给予員工合理通知期结束為止。

有薪假期賠償
公司要付给員工在合理通知期内欠的有薪假期賠償, 减去其他法例扣除額。

退休金
公司要繼續在合理通知期供款員工退休金,直至合理通知期结束為止。

遣散費
員工可能亦有資格拿遣散費,每服務公司一年有一個星期薪金賠償,最高能拿二十六個星期。   詳细可参考我在1月17日的文章。

介绍信
公司要為裁員提供確認員在公司僱用的介绍信。

僱用記錄
員工被裁員的五天内收到公司為員工準備僱用記錄(ROE), 作為申請失業保險金之用。 T4 亦需要寄给員工。

以上提供條款只是其中一部分。 員工無論如何都能拿到法例最低裁員賠償額和遣散費。 簽署協議是同意解除以後對公司的追究,和接受額外賠償額的條件。如果在簽協議書前,僱主没有知會僱員對解僱賠償可以尋求法律意見。最後協議書可能會無效。最低賠償額或/和遣散費需要在即時解僱七天内付给員工。或者在下一個付薪水天的七天内付員工。以最遲/後者為準。


其他参考資料可瀏覧www.labour.gov.on.ca



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你被公司裁員的賠償是否合理?

1/17/2015

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這文章在2015年1月17日發表的,但由於勞資新政策的改變,所以在2015年2月28作文章更新。

 


對於近日
Target, Sony 和 Bombardier 的裁員或缩减人手等經濟不明朗的消息。其中常用的有一次性全數裁員賠償金額。最重要的問題是:根據法律,我所獲得裁員金額是否合理?
 

ESA
標準

根據安省Employment Standards Act, 2000, 最低裁員賠償額為每一年在公司工作服務,則為得到一個星期薪金賠償。 換言之,如果你被裁員前在公司工作了三年,你最少的裁員金額為三個星期薪金賠償。
 

普通法標準

根據普通法,安省被裁員的賠償金額可達至每一年在公司工作服務為一個月薪金的賠償。


僱員被裁員的賠償金額,是否以ESA或普通法為標準?

以下是否用普通法作裁員賠償金額所考慮因素:

1. 僱員的年龄;
2. 僱員的職位;
3. 僱員在公司服務的時間;和
4. 在人力市場是否有類似工作機會(以僱員經驗, 資歴和訓練作考慮)。

是否以普通法為標準,考慮以上因素是否對僱員以後再被聘用造成很大的因難。



勞工處或小額法庭作訴訟?

如果僱員對被裁金額不滿意,可以向勞工處提出訴訟 (以ESA標準為主)。勞工處最高的賠償額為$10,000 若欠薪發生在2015年2月20日之前。 如果僱員想索取賠償金額多於$10,000並在$25,000 或以下,就要向小額法庭提出訢訟若欠薪發生在2015年2月20日之前 。但在新政策推行後,可直接遞交申請到勞工處如欠薪發生在2015年2月20日或之後。
 


遣散賠償

遣散賠償亦可能包括在裁員賠償之内,只要以下條件符合:

1. 僱員必須在公司服務至少5年或以上;和
2.  僱主安省薪金支出總額為2.5 million; 或在六個月内裁員50人或以上。

符合以上要求的僱員,能得到每一年在公司服務,可得一個星期薪金賠償,最高只能達至26星期薪金賠償。


訴訟時限
- 任何關於欠新或裁員赔償為2年期限。


有關資料亦可以瀏覽:
 i) http://news.ontario.ca/mol/en/2015/02/ontario-eliminates-cap-and-extends-time-limit-for-wage-recovery.html

ii) http://www.labour.gov.on.ca/english/es/pubs/guide/esclaim.php




聲明:以上資料不構成法律意見,只作參考用途。每個情况有所不同,如遇上以上法律纷纠,可聯络誠忠法律服務!
 

* 2015年2月28文章更新











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    張珮詩是法律顧問和為前明報星期天寫法律專欄。

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