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因疫情導致暫時被裁員或永久被裁員的勞工法例!

4/25/2020

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由於這疫情是史無前例,我只能以我現有所認知僱用條例來解釋以下的事宜:


暫時被解僱 (Temporary Layoff)

最近因為安省緊急令,而令到很多商鋪不能如常營業而令收入大跌,引致到大量的裁員。


除非在僱用合約包括容許暫時被解僱條文,否則就是不合法的,如果僱員不同意暫時被解僱。那情况真的有可能視作為有動機的解僱(Constructive Dismissal)。但疫情佷可能將這以往一貫做法在法律上有一定的調整。 因為這是由於政府對疫情的安全實施,而被迫很多商鋪暫時關閉營業。


一般來說,暫時被解僱期限不能多於13周在連續20週的期間內。如果僱主需要延長這裁員期限,在連續52週內可多於13週但要少於35週。還有,僱主亦需要列出有期的返回工作崗位。在延長暫時裁員期間,僱主也需要代責員工的福利。


如果員工不接受暫時裁員,並沒有在僱用同意列出允許這方案,那僱員就被視作永久裁員而能獲得裁員賠償 (Separation Package)。



安省勞工法合法通知期 (Minimum Statutory requirement - ESA)  :

以安省勞工法例而言,最少合法通知期為1週以每一年的工作服務作計算。最多能達至8週通知期。如僱員為僱主服務於五年或以上,僱員能額外獲得遣散賠償 (Severance Pay)。但必要符合其中一項以下的條件:


  1. 公司有五十位僱員或以上在六週內被解僱; 或
  2. 公司薪金總額為二白五十萬加幣或以上。


遣散賠償以5年過後每年為一週,最高的賠償為26週。



加拿大普通法合理通知期 (Common-Law Entitlement):

除了安省勞工法合理通知期,僱員也可能獲得較高賠償的普通法合埋通知期。以下因素是判斷普通法合理通知期,包括
  • 僱員的職位;
  • 僱員的年齡;  
  • 僱員在公司的服務年期;
  • 僱員的薪金; 和
  • 僱員在同一職位再受聘機會(包括經驗,培訓和學歷,資格等).


為較長年期服務的僱員比較能被普通法通知期作賠償。不僅,很多公司都會以普通法合理通知期作賠償,以免因賠償不夠而受到不合理解僱上(Wrongful Dismissal)的法律追究。根據普通法,一般以每年工作服務為一個月的通知期。但是,這也不能以此作準,但以每案件的情況分析為準。普通法通知期是以相對地合理期間被僱於同等的職位來决定的。



失業保險金和政府對疫情資助 (EI Benefits & COVID-19 emergency fund)

失業患病保險金福利 (EI sickness benefits)

如員工因為疫情患病而不能工作或需要被隔離。這福利亦受惠於要照顧因疫情而患病的親人。如果被批準,員工可獲55%平常工資或1週為$573(以較小的數額為實)。


政府緊急病故福利 (The Emergency Care Benefit)

這適用於因疫情患病而不能工作,並且公司沒有病假的福利。這福利亦受惠於要照顧因疫情而患病的親人。最高2週為$900而可拿至15週。


政府緊急支援福利 (The Emergency Support Benefit)

這適用於不能申請失業保險金,但疫情而導致失業或工作時鐘被減少



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被上門銷售而誤導簽合约,消費者有什麼權利?

7/27/2017

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最近經常接到專開上門銷售的投訴。這也代表很多被誤導簽署長期合約的陷井,尤其是冷暖氣和熱水系统之類租借服務。 


這些上門銷售的售貨員多數以大幅度減低天然氣和電費的費用作賣點。誤導消費者簽署長達十年租借冷暖氣系统的合約。 


論點#1 


售貨員多數以每月租借費用和每月電熱水氣費用作比較來誤導。這種比較一開始已經是不成立的。因為每月正確費用是 I) 每月冷暖氣租借費用 + ii) 每月電熱水費用。 



論點#2 


十年租借冷暖氣系統服務費用應該會多於一次性地購買冷暖氣系統費用。 

上門售貨員上經常會以安省政府資助$1,300安裝冷暖氣系统誤導消費者,所以消費者不需要付上任何租借和安裝費用。 




論點#3 


安省政府只資助$250安裝高效能暖氣;和資助$250 -400 安裝高效能冷氣系统。 

如果消費者因被誤導而簽署合约,是有權取消的! The Consumer Protection Act 也包括消費者在能源相關類的權益。




任何一位購買多於$50的消費者:


  • 在購買貨物後十天內可取消合約。電熱水系统合约,可在購買後二十天內取消合約。

  • 如果消費者是由於受到誤導或欺骗而簽署合約,可以在一年內取消合约。

  • 如果要取消一年或以上簽署的合約,那合约必須是不能達到 Ontario's Consumer Protection Act 的要求和沒有在合约上清楚消費者的權利。



我建議購買上門銷售服務的消費者不要即時簽約,告訴售貨員需要多一些時間詳细閱讀合約才决定。還有查看那公司是之前己經被很多消費者投訴 Consumer Beware List (http://www.ontario.ca/page/consumer-protection-ontario)。亦可以問一問朋友、鄰居和親戚有否光顧這公司的經驗等。還有簽约時看清楚是否有取消合约和拆走系统等附加費用。 最後,如果合約上term & condition 條項字細難看清楚,那亦是需要警惕的信號!




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狗主是否要為狗隻咬傷人而負上責任?

7/24/2017

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狗主責任 (Dog Owner's  Liability Act)

狗主責任條例第2章一節說明狗主需要為狗咬傷人或自養動物做成傷害負上責任。


簡單來說,如果狗隻咬傷人或自養動物,狗主自然地要為被咬傷者身體和心理傷害負上責任,無論狗主知不知道狗隻有否攻擊的傾向。這條例無論在解釋和應用上都是用Strict liability的原則。那就是說則使狗主做足預防都不能避免責任。如果受傷的人挑逗狗隻而受傷,那麼被咬者要付上部分責任 (Contributory Negligence), 而受賠償數額相對地减少。賠償數額多數以嚴重性和狗主疏忽而定。一般罰款個人最高為$10,000 和/或入獄六個月。



例外情况

就是如果被咬者正在或準備在狗主屋裡犯案。



狗主的定義


狗主責任條例第一章一節定義狗主為擁有或托管狗隻者。如果狗主為未成年者,那麽父母或監管人需要負責。簡單來說, 狗主是擁有注册狗隻的人,負責看管狗隻的人、或者是擁有或負責看管狗隻未成年的父母。如果有兩位狗主有共同的狗隻擁有權,根據第二章二節,兩位狗主需要共同負責。



如被狗咬傷,應怎辦?

a) 拿取狗主姓名和地址;

b) 拿取証人聯络資料;

c) 受傷拍照並注明受傷時間、日期和地點;

d) 立即接受治療;

e) 聯络狗隻部門報告意外;

f) 冶療文件要清楚注明細節;

g) 日記記錄受傷對每天生活影響;

h) 尋求法律意見。



訴訟時間

被狗咬傷日期的兩年之內。



金錢上的賠償

分為 (i) 具體傷害和 (ii)非具體傷害兩類。具體傷害包括實際上能計算到的,例如: 損失薪水,家庭開資,現在和將來醫療開支,交通費,康復冶療費用等。非具體傷害包括傷痛、精神崩潰, 情绪受困和心理創傷等。不過必須有心理醫生報告證明。則使沒有表面受傷,亦能以為逃避狗隻咬傷的心理創傷來提出賠償。



狗主預防方法:

狗主避免狗隻對人和自養動物造成安全成脅,


(i)   要在出外時扣上狗帶;

(ii)  要正確地訓練狗隻;

(iii) 要在有其他人的環境內看管好狗隻;

(iv) 要教導小朋友有狗隻在場時的行為;

(v) 要售買屋主保險而包括狗主負責那類等。





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如何為自己有可能的勞資糾纷訴訟作好準備呢?

4/11/2017

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我最終决定寫這篇文章,因為我希望透過這篇文章去告訴僱員勞資糾紛的程序。很多時客人來找我幫助時,我都很失望地對他說僱員沒有為自己收搜足夠的証據!


近幾年我所見到勞質糾紛有加劇化,可能與全球經濟有關,公司減省人手開支、工作量的增加和僱主期望的增加。


1) 記錄每天工作流程

僱員很多時都會覺得向僱主有動機解僱(Constructive Dismissal) 的控訴有相當的困難, 因為工作量很難去量化的。而且,比較幾年前,現在一般來說各行業的工作量有所增加。



首先要界定 “有動機解僱 (Constructive Dismissal)”的定義,僱主沒有直接說要解僱僱員。不過在合約上寫的工作性質已有所改變,並沒有與僱員說明改變的原因,或拒绝的機會和後果。


我想特別因工作量增加和工作性質改變引致的”有動機的解僱"。但切記我在這裡不是說因其他同事放假,而暫代他們的工作。


僱員有以下的方法來為自己搜集証據:

  • 查看僱用合约上的工作責任;
  • 如果沒有簽署僱用合約,那麼就參照同類型工作的責任;
  •  記錄每天工作的流程 (工作性質和數量) 和每均工作需要的時間。如有某些工作需要更多時間,那要說明原因了;
  • 如果可以的話,可以將之前和之後的工作流程來作對比。那證明過份增加工作量是一般僱員都不能應付的話,勝數亦會相對地提高了;
  • 可以發電郵給僱主說明工作的主要責任,和過份增加的工作量為何不合理。


底線就是要去證明過份增加的工作量對一般與大部分的僱員來說是不合理和不能應付的。如果僱員能證明不停地整天在工作而並根本沒有中途休息的時間,那僱員對訴訟的機會亦會增加呢!



2) 以前和現在的工作評估報告

我們現有的法律容許因僱員工作不達標,而合法地解僱員工 (不過有一定的解僱程序要遵守的)。那亦有可能因為經濟蕭條,而僱主對僱員的期望相對地增加。


近年勞質纠纷的造成,因由是僱主期望與僱員期望差異所導致。我的提議是先與僱主作出有建設性的對話,目的是要縮减雙方期望的差異。如果僱員不同意僱主對工作評估,那就不要隨便簽字。保留每年工作評估報告。如果僱員不被給予副本,那可發電郵告知僱主那工作項目評估是同意和不同意,並留底作日後之用。



3) 保留電郵和電話訊息作記錄

保留與僱主電郵和電話訊息,以作日後有可能勞資糾纷作記錄。僱員亦可以將口述溝通以發電郵给僱主以作書面記錄。 "As per our conversation dated on.........., we discuss.............."以作為日後有可能的証供。


4) 錄音如有這需要

我必須要承認近幾年很難找到同事作為勞資糾紛的證人。因為他們都害怕會失去現在的工作。然而可以向法庭申請強行做證人,不過我認為只有證人願意作證,才能令他對案件有幫助的。


如有需要(沒有其他更好的方法),僱主與僱員之間的對話 錄音並非違法,然而可能未能到僱主的同意。不過,必須是與自己纠纷有關錄音(而不是僱主與第三者並與自身沒有關係的糾纷)。


一方面,我認為有很多的僱員會願意盡量配合僱主合理的要求,因為大家都是同坐一條船。但是如果僱主要求過份的話,僱員是有權利為自己發聲,不想將惡劣的勞資關係延續到下一代。


我在這裡不是製造勞資之間的猜疑和茅盾,我亦相信很多僱主遵守勞工法和營做好的工作環境。因為僱員是公司成功一個很重要的資産。工作評估不要以着重量也要重質。人力資源是特顯公司的競爭力,所以僱主必須着重他們的僱員。


請查閱我在2015年1月17日寫的文章 “是否所有的裁員都是合法的?” www.ch.trustworthylegalservices.com/353423554221312/14


切記:請與法律代表商討你的情况才作出恰當的法律行動。勞資纠纷在小額法庭的限期為事發之兩年内遞交告狀才會受理的。






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法庭自我代表不是一個合適的方法!

7/4/2016

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我相信每個人在人生某段時刻需要到法庭解决法律上糾紛。我們亦不難發現自我代表上庭為自己辨護。這些人大多認為他們能流利表達論點和省錢。這其實也沒錯,不過作為法律專業人士認為這不是最有效赢案件的方法。



不過,在選擇自我代表要清楚利弊:



  1. 你對法庭條例和程序不太清楚;
  2. 你可能在法官面前表達很多資料,但是卻表達不到案件的重點;
  3. 你可能不知怎樣組織資料或証據去有效地表達論點;
  4. 你可能因為情緒而表達自己的看法和脾氣,但是只有事實才會是赢案件關鍵;
  5. 你可能不知怎樣有效地提問對家問題去引導你對案件的論點;
  6. 你可能察覺沒有一條規例適合所有情況,尤其是要從多角度考慮包括風險,個別情况和其他因素去評估對策;
  7. 你可能需承受壓力,因為這領域是要求最專業的知識;



如果選擇自我代表,不但得不到想要的結果,還可能輸案件,亦有可能被對家申請要求掉除案件。



聘用法律代表不但提高赢案件的機會,並且能為你提供有用的法律意見。法律代表的角色除了為客人爭取最大權益,並且亦能在發生預計糾紛前可為客人提供收集有效証據作庭上之用。法律顧問Paralegal能為客人以合理收費處理法律糾紛,提供服務金額於$25,000 或以下的民事訴訟 (不過括除家庭法、嚴重刑事法、房產買賣和商業法)。聘用法律顧問亦會對投訴之類的案件公平判决機會大大提高!




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怎樣去辨認誰是意外受傷的負責人呢?

7/4/2016

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這意外發生是當客人從購物商場範圍内的餐廳用完晚餐。就在剛踏出餐廳的購物商場的停車場,腳就捆在施工的小洞和摔倒。而且,並沒有在附近放任何警告提示施工。這小洞距離餐廳很短的距離,所以這客人已假設餐廳理應付上這責任!


誰是停車場的負責人?

這餐廳是購物商場的商業租客,根本對物業範圍的環境是沒有控制權的!但是如果這意外發生在餐廳裡就另作別論。


最有可能要負責的是購物商場的擁有者、或者是停車場的物業的管理公司。這些當時人都有責任去管理和維修停車場的物業。是誰要負責其中考慮因素是停車場的物業管理公司是屬於購物商場或是外判的。由於很多時客人都不會清楚它們之間工作關係,所以多數會安全起見將購物商場擁有者和物業管理公司作被告。


根據擁有者負責的法例 (the Occupiers' Liability Act) 何為“負責者”的定義:
i) 物業的擁有者,或
ii) 是可控制物業範圍内的情况與活動,或可控制誰進入物業内;



​

那擁有者的責任是什麼?

擁有者是需要對在物業範圍内的人有相當的關顧和合理安全保護。


擁有者是否要外判管理公司負上責任?

如果擁有者透過正式程序去確認外判公司管理好物業内的情况和活動,那麼外判管理公司的錯誤就不需要擁有者來負責任。


如過了兩年訴訟期才發現額外負責者怎辦?

若控告人能證明他在事發後兩年之內都不能合理地洞察這額外負責者,那控告人可以在最早能洞察新的負責人來作出控告。


疏忽罪名怎樣才會成立?

意外受傷和物業管理錯誤(低於一般情况)有直接的關係。而醫生報告是可靠和確定這直接關係的証據。


比例性的疏忽(Contributory negligence)是根據不同程度的錯誤做成對受害人的受傷作比例上負責任,這尤指做錯誤决定多於一人!


受害者人可獲得那方面的賠償的?

1) 損失性賠償 (Compensatory damages)
​
  • 一般性賠償--- 身心性的傷害
  • 特別性傷害---- 醫療、失薪金


2) 禁令 (Injunction) ----如損失性賠償,可再有額外的賠償;

3) 嚴重性賠償 (Aggravated damages)--- 因為過份的行為得到賠償;

4) 懲罰性賠償 (Punitive damages)----來懲罰被告,范於特別情况。





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僱主有責任配合某些員工的需要!

3/24/2016

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僱主有責任配合員工的需要(Employer's Duty to Accommodate)。基本原則是保護弱勢社羣(反歧視的因素- prohibited grounds of discrimination)在職場上不公平的對待。因為某類員工的需要與大多數人有所不同。

僱主與員工配合最常適用的領域,包括:殘障、教義、懷孕、有家庭責任員工的需要。


i) 僱主配合殘障員工的需要 (Disabilities)
人權法的第17條説明僱主有責任配合殘障員工的需要。那就是說殘障員工不需要完成全部工序,只需完成職位最重要和主要的部分。配合方式包括:改變完成工作方式、裝備殘障人仕的設備、或彈性工作時間等。



ii) 僱主配合醉酒或毒品成癮員工的需要 (Abuse Drugs & Alcohol)
加拿大的法律將醉酒或毒品成癮的人仕亦列入殘障領域。這類員工僱主是需要配合的。例如,僱主要允許這類員工因獲得證明復康冶療或輔導而請假。


不過,一般消遣性的渴酒或吸毒品就不列入殘障範圍,所以僱主在這情况就沒有必要配合需要了。


iii) 僱主配合員工宗教習慣 (Religious Beliefs & Practices)
僱主有責任配合員工因宗教的衣著、小休時間、工作時間表、宗教假日等,並靈活地放在公司政策考慮範圍内。最近有一宗有關案件在2015年8月20日 the Toronto Star刊登 "Ontario teens fired after skipping work for religious holiday awarded $26,000"。員工若在事前提早通知僱主和要求合理的話,僱主是需要盡量配合。除非能證明配合需要會令公司陷入嚴重的財政危機。



iv) 僱主配合懷孕和餵飼母乳的員工 (Pregnancy & Breast-feeding needs)
僱主在這方面的配合, 例如有修改工作範圍,調離危險工作環境、彈性工作時間表、增加小休時間和有關協助餵飼母乳員工設備。



v) 僱主配合有家庭責任員工 (Family Status)
僱主可以制定彈性工作時間,那麼就可配合暫時找不到幫手照顧家裡年老家人或小孩。


可能你心裡會有這問題,就是僱主是否在任何情況下都必須執行以上提及員工的需要?如果僱主在某情況下,能證明就算是合理員工需要要求,都會令(i) 公司陷入嚴重經濟危機或 (ii) 造成嚴重健康和安全的風險,那就另作別論了!





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病人如何减低醫療診冶錯誤的機會?

2/19/2016

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根據2013年4月5日在The Globe and Mail 發表的文章"Patients' odds of winning medical malpractice suits in Canada aren't good, says new book",說明在從2005 至2010年裡4,000案件控告醫生,只有2%判决偏向受害者。



我要與你們分享一個親身經驗,就是有一位親戚長期膝蓋痛和在過去7年行動越來越差。每一次家庭醫生都告訴她那是因為年紀退化。直至最近才發現原因是因為腫瘤壓在脊骨神經線所引致的。最後,她终於做手術接受適當冶療。



以上的例子也不算是最差的,她最後都能得到適當的冶療(雖然過了七年時間)。其他例子就沒這樣幸運了!



要在醫療錯誤控告成功,病人要証明 i)醫生表現低於專業水平和操守 和 ii) 病人因醫生醫療錯誤做成傷害有直接關係。

​
醫護錯誤控告可以是 i) 醫療適當程序; ii) 錯誤對病人的冶療;iii) 錯誤的冶療建議;或是 iv) 没有向病人解譯冶療的風險等。要注意”判斷性錯誤”不會是強的理由,因為醫生很多時候要在有限資料作出最快的决定。




病人要提出足夠証據,並需要專家証人的確定。專家証人是由一羣醫生在同一領域和經驗組成。其實,要找專家証人來指證其他醫生醫療錯誤都是不容易的。還有,加拿大醫學會過往都用很多經濟資源去幫助其下成員打敗對醫生醫療錯誤的控告。



以下都是我過去經驗的建議,病人如何减低醫療診冶錯誤的機會,包括:

  • 向醫生詢問 i)冶療方法 ii) 為何這是最好和適合的冶療 iii) 冶療如何最有效。雖然對很多人來說醫學知識很深奧,不過病人可以大概知道冶療的過程;

  • 如有懷疑,可向另一位醫生詢問獨立意見;

  • 病人可以閱讀和自己有關疾病的醫學文章,包括適合冶療和冶療程序。令到病人對自己的病有一般的認知和知識;

  • 如有需要,拿取病歷和記錄作檔案;


對我來說,有很多醫護人員對他們專業很有熱誠和對病人的關懷。不過,病人需對自己的病有一定認知,這可减低醫療錯誤的風險!



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外判人員與僱員在解僱時待遇有何分別?

11/5/2015

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現今有很多公司會外判一部分甚至全部公司的營運给外判人員或公司。目的是節省營運開資,例如:不需為外判人員 (independent contractors) 供 CPP, EI, WSIB 等支出。很多僱主也知道不需要给外判人員解僱通知期或解僱賠償。但在這裡不能不提的就是,有很多僱主以為解僱外判人員,不過有可能他們在性質上已成為了僱員 (employee)或依賴外判人員(dependent contractors)。這也是我們聽到不同法解僱(wrongful dismissal)其中一個容易觸及到的領域。


那麼,根據現時的法律怎樣去定外判人員和僱員的分別呢?有以下幾個因素來確定
1) 僱用公司對個人的工作是否有控制權;
2) 究竟個人是否做自己的生意,還是只是替人打工;
3) 個人提供的服務是否屬於公司核心業務;
4) 個人與僱用公司的關係是否屬於持久性和獨一性;
5) 個人是否帶備自己的工作工具;


如果以上的結果顯示(i) 僱用公司對個人工作有绝對的控制權;(ii) 個人是替別人打工;(iii) 個人的服務是公司核心業務;(iv) 個人與公司關係是獨一性的;和(v) 公司提供工作工具,那個人就屬於是僱員了。


如结果相反的,有機會是外判人員,若然他很大可能在營運自己的生意。但亦不能即時下判斷說他是外判人員 (independent contractor),他也有可能屬於依賴外判人員(dependent contractor)要視乎個別情況而定。那就需要用雙方關係是否屬於持久性和獨一性本决定。若然長期服務於一間僱用公司,他就成為依賴外判人員。


與外判人員有所不同,依賴外判人員在法律上會獲得解僱通知期的。那根據法庭(Ontario Superior Court of Justice) 案例Keenan v. Canac Kitchens 和上訴法庭(Ontario Court of Appeal) 案例 McKee v. Reid's Heritage Homes Ltd為依歸。


所以當僱主考慮聘請外判人員,必先要清楚外判人員與僱主真正關係和性質,然後清楚地立定條款,包括解僱情况,這才能避免纠爭了!



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長期合約僱員能否獲得解僱賠償或通知期?

11/5/2015

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背景:

我是通過在職公司聘請的一位合约辦工室助理,公司每年都更新合约一次,而且已在公司工作了兩年的時間了。由於公司最近進行裁員,所以就在新合約的期限前被散僱。
請問我能否有資格獲得解僱賠償呢?


答:

作為一位合約暫時員工,你亦享有法律容許的保障,例如:規定工作時間,超時工作薪水,公衆假期,有薪假期,懷孕和家長假期等。合約暫時員工可分類為全職或兼職的。合約暫時員工會因情况和每週工作小時對享有法律容許保障金額有所不同的。


以公司直接聘請的暫時合約員工,一般可享有法律容許保障,但不包括解僱和遣散賠償。原因是由於合约員工明白工作是屬於短期或暫時性的,並且僱主與員工關係一般亦會合約终止時结束。再加上,每年合約更新為新一段工作協定。到現時為止,我們的勞資法例沒有硬性規定僱主要將長期合约暫時員工轉為普通的員工。

不過,就有另一樣情况就是暫時合約員工是透過中介聘請的。這情况下,中介就是僱主,而僱員就是中介的直接員工。每一次分配工作期限的结束不等於中介與僱員的關係终止(除非中介與僱員解的)!根據現時的勞工法例,中介員工如果被僱用12個月或以上,亦可獲得解僱和遣散費賠償。


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