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推定解僱(Constructive Dismissal) 是指雇主單方面實質變更僱傭合約的基本條款或條件，造成員工無法忍受的處境，迫使其辭職。儘管辭職是由員工主動提出的，但法律將其視為非自願解僱。
推定解僱通常分為兩類：金錢性變更(monetary changes) 和非金錢性變更 (non-monetary changes)。
金錢性變更
非金錢性變更
案例：工作量顯著增加 (Significant increase in workload)
在 Damaso v. PSI Peripheral Solutions Inc. (2013 ONSC 6923) 案 中，安大略省高等法院裁定，工作量的顯著增加可能構成僱傭關係的根本性變更，並導致推定解僱。在該案中，員工要求增加薪資以反映其職責大幅增加，但遭到雇主拒絕。
近期趨勢：強制返崗 (Return-to-Office Mandates)
如果強制返崗規定執行不當，也可能引發推定解僱的訴訟。雇主可以透過僱傭協議中的可執行條款或後續的書面協議來保留要求員工返回工作場所的權利。然而，如果員工長期遠距辦公，且未明確規定結束日期或召回條款，則遠距辦公可能成為僱傭協議中的一項默示條款或基本條款。
Byrd v. Welcome Home Children's Residence Inc. (2024) 案 中 就體現了這項原則。原告在比利時遠距辦公一年多，擔任一家養老院的經理。在她拒絕返回辦公室工作後，她的工作時間大幅減少，許多職責也被重新分配給了現場經理。雙方沒有書面協議明確規定遠距辦公安排何時結束，也沒有保留雇主要求其返回工作場所的權利。法院最終認定，在這種情況下要求員工返回辦公室構成推定解僱。
推定解僱的判定標準
要成功主張推定解僱，員工必須證明：
如果員工發現推定解僱的跡象：
成功證明自己遭遇推定解僱的員工可能享有下列權利：
法院管轄權和訴訟時效
如果索賠金額不超過 $50,000加元，則可以在安大略省小額索賠法庭提起推定解僱訴訟，這使得訴訟過程通常更具成本效益。在大多數情況下，訴訟必須在訴訟原因發生之日起兩年內提起。
聲明：以上資料不構成法律意見，只作參考用途。每個情况有所不同，如遇上以上法律纷纠，可聯络誠忠法律服務！
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推定解僱(Constructive Dismissal) 是指雇主單方面實質變更僱傭合約的基本條款或條件，造成員工無法忍受的處境，迫使其辭職。儘管辭職是由員工主動提出的，但法律將其視為非自願解僱。
推定解僱通常分為兩類：金錢性變更(monetary changes) 和非金錢性變更 (non-monetary changes)。
金錢性變更
- 大幅削減工資（通常為10%或以上），大幅減少佣金或獎金；
- 大幅減少或取消福利待遇。
非金錢性變更
- 職責與地位變更：取消核心職責，大幅削弱員工的權限，或/及實施重大報告結構調整；
- 大幅減少工時或大幅調整輪班;
- 大幅增加工作量；
- 地理位置變更：強迫員工搬遷到偏遠地區，或要求員工遠距辦公並前往偏遠地點進行現場報告。
- 敵對工作環境：員工遭受雇主或同事的騷擾、歧視或辱罵；
- 拒絕提供合理便利：拒絕提供合理便利可能導致僱用條款的根本性變更或造成難以忍受的工作環境；
- 未經批准的裁員：在僱傭合約未明確允許的情況下實施臨時裁員；
- 被迫辭職或被解僱：威脅員工，除非其自願辭職，否則將被解僱。
案例：工作量顯著增加 (Significant increase in workload)
在 Damaso v. PSI Peripheral Solutions Inc. (2013 ONSC 6923) 案 中，安大略省高等法院裁定，工作量的顯著增加可能構成僱傭關係的根本性變更，並導致推定解僱。在該案中，員工要求增加薪資以反映其職責大幅增加，但遭到雇主拒絕。
近期趨勢：強制返崗 (Return-to-Office Mandates)
如果強制返崗規定執行不當，也可能引發推定解僱的訴訟。雇主可以透過僱傭協議中的可執行條款或後續的書面協議來保留要求員工返回工作場所的權利。然而，如果員工長期遠距辦公，且未明確規定結束日期或召回條款，則遠距辦公可能成為僱傭協議中的一項默示條款或基本條款。
Byrd v. Welcome Home Children's Residence Inc. (2024) 案 中 就體現了這項原則。原告在比利時遠距辦公一年多，擔任一家養老院的經理。在她拒絕返回辦公室工作後，她的工作時間大幅減少，許多職責也被重新分配給了現場經理。雙方沒有書面協議明確規定遠距辦公安排何時結束，也沒有保留雇主要求其返回工作場所的權利。法院最終認定，在這種情況下要求員工返回辦公室構成推定解僱。
推定解僱的判定標準
要成功主張推定解僱，員工必須證明：
- 雇主的單方面行為違反了僱傭合約中的明示或默示條款;
- 此變更具有實質性，且對員工的工作條件造成了不利影響；
- 員工並未（明示或默示地）同意這些變更；
- 員工在合理的時間範圍內對這些變更提出了異議。
如果員工發現推定解僱的跡象：
- 明確提出異議：在合理的時間範圍內，最好以書面形式向雇主表達您對重大變更的異議；
- 保留完整記錄：保存有關工作條件根本性變更的電子郵件、簡訊和信函；記錄所有導致工作場所變得難以忍受的變更和事件。
- 尋求法律建議：員工在辭職前應諮詢法律專業人士。
成功證明自己遭遇推定解僱的員工可能享有下列權利：
- 《就業標準法》(ESA) 最低標準：如果您的僱傭合約將終止補償金限制在《就業標準法》(ESA) 規定的最低標準內，您可能有權獲得相當於每年服務一周工資的補償金（最多 8 週），並且在服務滿五年後，如果滿足以下條件之一，您可能有權獲得遣散費（相當於每年服務工資，上限為 26 週）
- 由於雇主永久停止全部或部分業務，導致 50 名或以上員工在六個月內被解僱。
- 雇主的年度薪資總額為 250 萬美元或以上。
- 普通法合理通知期：應得的補償金取決於員工的年齡、服務年資、職位和工作機會，通常為每年最多 1 個月，最高可達 24 個月的總補償金。在近期的案例中，極少數情況下判決的刑期超過24個月。
- 加重或懲罰性賠償：如果推定解僱與雇主的惡意行為、歧視、騷擾或其他特別惡劣的行為有關，則可以尋求此類賠償。
法院管轄權和訴訟時效
如果索賠金額不超過 $50,000加元，則可以在安大略省小額索賠法庭提起推定解僱訴訟，這使得訴訟過程通常更具成本效益。在大多數情況下，訴訟必須在訴訟原因發生之日起兩年內提起。
聲明：以上資料不構成法律意見，只作參考用途。每個情况有所不同，如遇上以上法律纷纠，可聯络誠忠法律服務！
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