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不當解僱(Wrongful Dismissal) 索賠的關鍵要素之一是 裁員 layoff）所獲得的補償不足。
僱傭協議中的終止條款旨在將僱員的權利限制在《就業標準法》(ESA) 規定的最低標準範圍內，從而試圖推翻關於裁員最低標準而享有更長通知期的推定。
符合ESA規定的終止條款的有效性和可執行性通常取決於以下因素：
I) ESA條款的無效性
如果終止條款中的任何條款允許的補償、遣散費或福利延續低於 Employment Standards Act, 2000 (ESA)規定的最低標準，則該條款無效。如果條款無效，僱員可能獲得更高的普通法補償權利 (common law notice period)，尤其對於長期僱員而言。
如果終止條款未明確規定福利和假期工資將在法定通知期內繼續發放, 則情況也是如此, 僱員可能獲得更高的普通法補償權利。
II）終止條款的歧義
措辭含糊不清(Ambiguity)可能導致終止條款無法執行，進而僱員可能獲得更高的普通法補償權利。
在 Quesnelle v. Camus Hydronics Ltd. （2022 ONSC 6156) 案中，原告成功辯稱終止條款因違反《就業標準法》(ESA) 而無效。法院重點關注了「和/或」以及「僅」等措辭的使用，這些措辭暗示雇主可以選擇支付終止費或遣散費，或者可以不繼續在通知期內提供福利，這與《就業標準法》相悖。由於這些條件違反了《就業標準法》，因此整個條款無效。
法院判給原告 10 個月的普通法通知期，遠高於法定的 7 週通知期和 7.2 週遣散費標準。
III）《就業標準法》（ESA）條款的不可執行性
如果終止條款的任何部分違反了《就業標準法》的最低標準，則整個條款通常會被認定為不可執行，從而使僱員有權獲得普通法規定的通知。
在 Waksdale v. Swegon North America Inc. （2020 ) 案中，「有正當解僱理由」(Dismissal with cause) 條款被認定違反了《就業標準法》。該終止條款規定，僱員「正當理由」被解僱且不支付工資，但並未達到《就業標準法》規定的更高的「故意不當行為」(willful conduct) 門檻，因此推翻最低標準。因此，安大略省上訴法院駁回了整個終止條款，包括其中單獨且措辭恰當的關於「無理由」解僱 (Dismissal without cause) 的部分，從而使僱員獲得了普通法規定的更高權利。
此外，在 Dufault v. Ignace (Township) （2024 ONCA 915 年）案中，終止條款被認定不符合《就業標準法》允許雇主自行決定「隨時」解僱員工。該條款違反了禁止因僱員受保護休假（第 53 條）或因僱員行使權利而對其進行報復（第 74 條）而終止僱傭關係的規定。從而推翻關於裁員最低標準 。
普通法權利與 法定《就業標準法》(ESA) 最低標準
僱員被裁員後所獲得的補償取決於原僱傭協議中規定的終止條款。長期僱員（通常指服務滿五年或以上的僱員）更有可能獲得更高的普通法權利補償。
a) 《就業標準法》(ESA) 最低標準 (Employment Standards Act, 2000)
《就業標準法》規定了雇主必須滿足的最低權利：
b) 普通法規定的通知期 (Common Law Notice)
長期正式員工有權獲得合理的普通法規定的通知期，除非僱傭合約明確且有效地限制了這項權利。此通知期大致相當於每服務一年一個月，而合理通知期的長短取決於以下因素：
根據普通法，員工有義務透過積極尋找類似工作來減輕損失，從而最大限度地降低雇主的責任。
定期合約與無限期合約
對於定期僱傭合同，不明確或含糊的終止條款可能導致僱員獲得剩餘合約期限的補償。通常情況下，只要不存在可強制執行的提前終止條款 (Early Termination provision) 。該補償金無需承擔減損義務。
在 Howard v. Benson Group Inc. （2015 ONSC 2638）案中，法院認定終止條款是為無限期僱傭合約的僱員制定的，其中規定終止補償金將「按照安大略省就業標準法」支付。由於該條款被認定對定期合約無效，因此該僱員在工作滿 23 個月後被終止合同，法院判決其獲得剩餘五年合約期限的補償金。
聲明：以上資料不構成法律意見，只作參考用途。每個情况有所不同，如遇上以上法律纷纠，可聯络誠忠法律服務！
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不當解僱(Wrongful Dismissal) 索賠的關鍵要素之一是 裁員 layoff）所獲得的補償不足。
僱傭協議中的終止條款旨在將僱員的權利限制在《就業標準法》(ESA) 規定的最低標準範圍內，從而試圖推翻關於裁員最低標準而享有更長通知期的推定。
符合ESA規定的終止條款的有效性和可執行性通常取決於以下因素：
I) ESA條款的無效性
如果終止條款中的任何條款允許的補償、遣散費或福利延續低於 Employment Standards Act, 2000 (ESA)規定的最低標準，則該條款無效。如果條款無效，僱員可能獲得更高的普通法補償權利 (common law notice period)，尤其對於長期僱員而言。
如果終止條款未明確規定福利和假期工資將在法定通知期內繼續發放, 則情況也是如此, 僱員可能獲得更高的普通法補償權利。
II）終止條款的歧義
措辭含糊不清(Ambiguity)可能導致終止條款無法執行，進而僱員可能獲得更高的普通法補償權利。
在 Quesnelle v. Camus Hydronics Ltd. （2022 ONSC 6156) 案中，原告成功辯稱終止條款因違反《就業標準法》(ESA) 而無效。法院重點關注了「和/或」以及「僅」等措辭的使用，這些措辭暗示雇主可以選擇支付終止費或遣散費，或者可以不繼續在通知期內提供福利，這與《就業標準法》相悖。由於這些條件違反了《就業標準法》，因此整個條款無效。
法院判給原告 10 個月的普通法通知期，遠高於法定的 7 週通知期和 7.2 週遣散費標準。
III）《就業標準法》（ESA）條款的不可執行性
如果終止條款的任何部分違反了《就業標準法》的最低標準，則整個條款通常會被認定為不可執行，從而使僱員有權獲得普通法規定的通知。
在 Waksdale v. Swegon North America Inc. （2020 ) 案中，「有正當解僱理由」(Dismissal with cause) 條款被認定違反了《就業標準法》。該終止條款規定，僱員「正當理由」被解僱且不支付工資，但並未達到《就業標準法》規定的更高的「故意不當行為」(willful conduct) 門檻，因此推翻最低標準。因此，安大略省上訴法院駁回了整個終止條款，包括其中單獨且措辭恰當的關於「無理由」解僱 (Dismissal without cause) 的部分，從而使僱員獲得了普通法規定的更高權利。
此外，在 Dufault v. Ignace (Township) （2024 ONCA 915 年）案中，終止條款被認定不符合《就業標準法》允許雇主自行決定「隨時」解僱員工。該條款違反了禁止因僱員受保護休假（第 53 條）或因僱員行使權利而對其進行報復（第 74 條）而終止僱傭關係的規定。從而推翻關於裁員最低標準 。
普通法權利與 法定《就業標準法》(ESA) 最低標準
僱員被裁員後所獲得的補償取決於原僱傭協議中規定的終止條款。長期僱員（通常指服務滿五年或以上的僱員）更有可能獲得更高的普通法權利補償。
a) 《就業標準法》(ESA) 最低標準 (Employment Standards Act, 2000)
《就業標準法》規定了雇主必須滿足的最低權利：
- 通知/終止補償金：每服務一年，可獲得一週的通知期或代通知金，最多不超過八週。
- 遣散費：服務滿五年或以上的員工，如符合以下任一條件，有權獲得遣散費（每服務一年一周，最多不超過26週）：
- 因雇主全部或部分業務永久終止，導致50名或以上員工在六個月內離職。
- 雇主年薪總額達250萬美元或以上。
b) 普通法規定的通知期 (Common Law Notice)
長期正式員工有權獲得合理的普通法規定的通知期，除非僱傭合約明確且有效地限制了這項權利。此通知期大致相當於每服務一年一個月，而合理通知期的長短取決於以下因素：
- 員工的年齡。
- 員工的職位。
- 員工的薪資水平。以及
- 考慮到員工的經驗、培訓和資格，是否有類似的就業機會。
根據普通法，員工有義務透過積極尋找類似工作來減輕損失，從而最大限度地降低雇主的責任。
定期合約與無限期合約
對於定期僱傭合同，不明確或含糊的終止條款可能導致僱員獲得剩餘合約期限的補償。通常情況下，只要不存在可強制執行的提前終止條款 (Early Termination provision) 。該補償金無需承擔減損義務。
在 Howard v. Benson Group Inc. （2015 ONSC 2638）案中，法院認定終止條款是為無限期僱傭合約的僱員制定的，其中規定終止補償金將「按照安大略省就業標準法」支付。由於該條款被認定對定期合約無效，因此該僱員在工作滿 23 個月後被終止合同，法院判決其獲得剩餘五年合約期限的補償金。
聲明：以上資料不構成法律意見，只作參考用途。每個情况有所不同，如遇上以上法律纷纠，可聯络誠忠法律服務！
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